Der Einfluss von Führungskultur auf die Arbeitgeberattraktivität.

Die positive Auswirkung des Führungsverhaltens auf Mittarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung? Welchen Beitrag kann Führungskultur für Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgebermarke leisten?

Guter Führungsarbeit wird immer noch zu wenig Beachtung geschenkt – so ist wenigsten mein Eindruck.

Führungskräfte befinden sich in ihrem Rollenverständnis teilweis noch ganz klassisch im „Maschinenzeitalter“. Damals hatten die hauptsächlich Maschinen möglichst ohne Unterbrechung  am Laufen zu halten. Um das zu erreichen, mussten Menschen diese Maschinen bedienen, warten und auch ständig optimieren. Damit das reibungslos funktionierte gab es Vorgesetzte.

Die Kriterien für ein optimales Funktionieren der Zusammenarbeit von Mensch und Maschine waren: Disziplin, Pünktlichkeit, Genauigkeit und sagen wir es mal so, eine gewisse Unterwürfigkeit. Tugenden, die allesamt dem preußischen Militär entliehen waren. Die Schatten dieser Vergangenheit scheinen sich auch heute noch vielfach über das Rollenverständnis in den Chefetagen zu legen. Dabei hat sich das Anforderungsprofil bei Führungskräften in den letzten Jahren gewaltig verändert. Früher lag der Fokus auf der Sicherstellung einer reibungslosen, stark getakteten industriellen Produktion. Arbeitskräfte waren ausschließlich Mittel zum Zweck und der Maschinenleistung untergeordnet. In der heutigen Arbeitswelt steht hingen der Mensch im Vordergrund. Führungskräfte sollten sich deshalb eher als Organisatoren komplexer menschlicher Arbeit verstehen.

Die Erkenntnis, dass Menschen  ein Unternehmen  wegen des positiven Images aufsuchen und es dann wieder wegen der Chefs verlassen, bekommt spätes an dieser Stelle eine neue Brisanz.

Was also zeichnet eine zeitgemäße Führungskultur aus? 

Hier einige Beispiele:

Sozialer Beziehungen  am Arbeitsplatz sind wichtig – diese gilt es zu erkennen und zu fördern.

Damit meine ich auf keinen Fall das berüchtigte „Friede, Freude, Eierkuchen Phänomen“. Soll heißen, alle sind gut Freund miteinander, niemand ist mehr in der Lage unangenehme Entscheidungen zu treffen und konstruktive Führungsarbeit ist unmöglich.
Das hat ganz wenig mit moderner Führungskultur zu tun. Unter sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz verstehe ich vielmehr ein Miteinander, bei dem man sich gegenseitig wahrnimmt, schätzt und unterstützt – und das bitte mit der gebotenen professionellen Distanz.
Das starke Aufkommen des mobilen Arbeitens in der zurückliegenden Corona-Pandemie hat bei vielen Mitarbeitenden zu einer starken Reduzierung dieser Sozialen Beziehungen geführt. Die sowieso schon schwindende Loyalität der modernen Beschäftigten hat daddurch noch stärker abgenommen. Hinzu kommt, dass Arbeitskräfte knapp sind und diese  sich in aufgrund der hohen Nachfrage ihren Arbeitgeber auswählen können. Bedingt durch die allgegenwärtige Digitalisierung, war es für Arbeitnehmende noch nie so einfach eine neue Stelle zu finden. Die Wechselbereitschaft nimmt dadurch weiter zu, das Risiko Leistungsträger zu verlieren, ist somit größer denn je.

Eine Situation in der Führungskräfte gefordert sind, die Wahrnehmung, Empathie, soziale Kompetenz und Mut an den Tag legen. Wertschätzung und flache Hierarchien in Stellenausschreibungen sind allerdings wertlos, sobald sie nur in Form ausgeleierter Buzzwords heruntergebetet werden. Taten sind hier wesentlich zielführender, die propagierten Werte müssen einfach nur authentisch im Unternehmen gelebt werden.

Vor allen Dingen gilt es sich von der Vorstellung zu verabschieden, dass allein ein als zu niedrig empfundenes Gehalt Ursache für die Unzufriedenheit eines Mitarbeitenden ist. Zufriedenheit und Unzufriedenheit werden vielmehr geprägt von drei erlebbaren Kriterien: Unternehmenskultur, Führungskultur und Arbeitskultur. Eine Mammutaufgabe, die Führungskräfte aber mit ein wenig umdenken durchaus meistern können.

Teilhabe gewähren, Vertrauen schenken  und Verantwortung übertragen.

Eben haben wir gelernt, dass moderne Führungsarbeit darin besteht, anspruchsvolle Arbeit zu organisieren. Die Bemessungsgrundlage für Arbeit ist also nicht mehr die Anwesenheitszeit, sondern das Ergebnis. Diese Ergebnisse können auch in der Distanz zum eigentlichen Arbeitsplatz erzielt werden. Home-Office ist in aller Munde ebenso das Wort Vertrauensarbeit. Da ist noch so mancher eigene Schatten im Weg, über den die Führungskraft springen muss. Also einfach mal drüber springen, den Mitarbeitenden Verantwortung übertragen und Vertrauen entgegenbring. Dadurch können Arbeitszufriedenheit, Kreativität und Leistung gesteigert werden, das ist sogar wissenschaftlich belegt.
Diese Art der Führung nennt sich übrigens „empowering leadership“. Auf Deutsch  bedeutet das, die Führungskraft teilt Macht, Wissen und Kontrolle, sie gewährt den Mitarbeitenden breite Handlungs- und Entscheidungsspielräume. „Empowering Leadership“ klingt gut und modern ist Englisch und dadurch für deutsche Muttersprachler auch viel ernstzunehmender  als die deutsch Übersetzung. Ganz gleich ob modern und englisch oder deutsch und weniger zeitgeistig: „Mitarbeitenden erwarten heute hohe Selbstbestimmung und Eigenverantwortung „– bei Nichterfüllung gehen sie woanders hin.

Übrigens: Wenn diese Selbstermächtigung jedoch zu Stressempfinden führt, kann das Experiment auch zu unerwünschten Reaktionen bei den Beschäftigten führen.

Also Achtung: Augen auf, Überforderung erkennen und empathisch richtig reagieren.

Sinn stiften

Bei einem Besuch in England antwortete ein junger Mann, der einen spitzenmäßig dotierten Job bei einer bekannten Bank in London aufgeben hatte und diesen gegen eine Arbeit bei einem unbekannten Startup getauscht hat: „Ich will was sinnvolles arbeiten!“
Klar, nur ein Einzelfall. Aber er untermauert die aktuellen Erkenntnisse der Arbeitsforscher:
„Gerade die GenerationZ, also die jungen Erwachsenen legen offensichtlich verstärkten Wert auf die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit“.
Sinnstiftung – schon wieder eine neue Anforderung an die Führungskultur. Scheint aber wichtig zu sein, ist deshalb eine Aufgabe.

Wertschätzung

Ein besonders heikles Thema und bestimmt eine große Herausforderung für Führungskräfte. Sollte aber auf jedem Fall zum zentralen und förderungswürdigen Bestandteil der Unternehmenskultur werden.

Der Grund: Wertschätzung ist ein menschliches Grundbedürfnis. Wir sehnen uns alle nach positiver Bestätigung und Anerkennung – ganz besonders im Arbeitsumfeld. Wir möchten gesehen und wertgeschätzt werden. Das betrifft gleichermaßen unsere Person als auch unsere Leistung.

Ausbleibende Wertschätzung gehört zu den  3 wichtigsten Gründen, warum Arbeitnehmer ein  Unternehmen verlassen.
Wertschätzung ist also zum kritischen Erfolgsfaktor zeitgemäßer Führungskultur geworden – und sofort stellt sich die Frage „was genau ist überhaupt Wertschätzung?“

Der einfachste Art einen Mitarbeiter wertzuschätzen, ist ihn wahrzunehmen. Ein Gefühl, das ganz einfach erzeugt werden kann – durch Feedback!
Und zwar positiv wie negativ oder durch Lob und Tadel. Dadurch zeigen Führungskräfte, dass sie sich ehrlich für ihre Mitarbeitenden interessieren. Und dieses Interesse bezieht sich nicht allein auf Arbeitsleistung, sondern auch auf Persönlichkeit und Privatleben. Zur Wertschätzung gehören weiterhin Respekt. Anerkennung Aufmerksamkeit, Wohlwollen und Freundlichkeit.

Das ehrliche Interesse für die Mitarbeitenden führt zu einer Reihe positiver Partnerreaktionen, die schon der Dichter Eugen Roth sehr  treffend beschrieb:

Ein Mensch fühlt oft sich wie verwandelt, sobald man menschlich ihn behandelt!

Wenn Wertschätzung beispielsweise durch Etablierung einer Feedback-Kultur gelebt wird,
werden  im ganzen Unternehmen positive Effekte spürbar:

• Steigende Mitarbeitermotivation und damit auch die Performance
• Zunehmendes Engagement auch bei den Führungskräften
• Stärkeres Involvement aller Beteiligten, Höhere Identifikation mit der Tätigkeit
• Mitarbeitenden fühlen sich gesundheitlich besser: Sie sind allgemein glücklicher, fühlen sich wohler, sind weniger gestresst, können sich besser konzentrieren. Besseres Verhalten in Krisenfällen (Resilienz )
• Stärkere Mitarbeiterbindung Wer sich wertgeschätzt fühlt, ist loyaler.
• Reduzierung von Fehlzeiten.

Führungskräften, denen es  gelingt, ihr Führungsverhalten an den Anregungen dieses Beitrags auszurichten, haben die Chance die Arbeitskultur im Unternehmen deutlich zu verbessern. Auch  harte Faktoren wie Produktivität und Unternehmensergebnis können  positiv beeinflusst werden.
Dabei bietet authentische Wertschätzung die besten Voraussetzungen, der Top-Booster für Mitarbeiterzufriedenheit zu werden.